績效考核如何做到準確？就考核本身而言，很多企業(yè)的HR從業(yè)者比較苦惱，沒有績效考核的時候各部門都認為很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法進行考核的時候卻發(fā)現(xiàn)績效考核中的指標卻沒有有效的依據(jù)支撐。為了做好績效考核，保證績效考核評分的準確性以做出正確的業(yè)績評估，很多企業(yè)建立了系統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標庫，對指標進行細致的量化。無論考核是采取KPI還是目標管理，績效考核的準確性卻似乎更加不可控制。建立設立細致而量化的考核指標后，卻發(fā)現(xiàn)要做到有效考核，需要一系列的依據(jù)進行支撐。而很多企業(yè)沒有在考核中不能提供有效且全面的依據(jù)支撐，考核最終流為形式。
很多企業(yè)采取量化程度較高的指標考核方式，但經(jīng)常出現(xiàn)指標設計的很美好，但是卻無法衡量指標的實現(xiàn)情況。很多績效考核得不到有力的支撐，最終流為形式，績效考核成為“雞肋”。提出這些疑問的往往是管理基礎較為薄弱的中小企業(yè)，而規(guī)范的企業(yè)這個問題發(fā)生的相對要少很多。這究竟是為什么呢？
其實考核指標評估的依據(jù)是否存在、是否真實，不是績效考核層面的事情，而是一個企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問題。當然在此當中，可以通過考核起到一定的監(jiān)管作用。不少HR僅從考核的角度來看待依據(jù)的問題，并不能根本解決考核依據(jù)的提供難題。而解決依據(jù)問題不僅僅是人力資源部門的事情，這是一個公司管理體系的問題，需要解決的是一個“面”的問題而非“點”的問題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門整合到規(guī)范的管理體系當中。很多企業(yè)在推行績效考核熱情很高，但是往往忽略了支撐有效考核的管理體系基礎的建設。所以就需要人力資源工作者要跳出原有的思維限制，解決看似不是人力資源管理問題的人力資源問題。
一個企業(yè)的績效考核決不是孤立的存在的，績效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個組成部分，同時績效考核的有效運行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問題，核心是解決企業(yè)規(guī)范花管理。
